2020年1月1日，8名『谣言散布者』被依法处理，被谣言的新型冠状病毒依然在随后的半个月中，在万众喜迎新春佳节的档口传播到了大江南北、全球各地。

春节长假，是华人一年中最重要的假期，也是走亲访友，旅游探亲最集中的时间段。现代交通工具使未被及时控制的病毒呈几何数级的增长成为可能。那么，长假过后，如果新型冠状病毒依然未能有效控制，面对成千上万回到工作岗位的员工，用人单位该如何管控风险，尽快地回到正常的工作轨道上呢？

本文试着讨论几种情形：

一、设置体温检测

为了防止发热员工进入用人单位，用人单位可以要求员工在进入工作场所时测量体温。对存在发热现象的员工要求其前往发热门诊接受治疗。

那么，如果员工拒绝测量体温或者被发现发热后，拒绝前往就诊的，用人单位是否可以拒绝其进入工作场所或者强制其就医呢？用人单位如果认为该员工疑似感染了新型冠状病毒的，则应当向所属地县级以上的传染病防治部门报告，由其作出医学判断是否要对该疑似的员工采取强制的隔离措施。

二、对于发热员工的安排

存在发热现象或者确诊感染了新型冠状病毒罹患肺炎的员工，则依法要求其接受隔离措施，并给予相应的医疗期。医疗期内，除非员工存在严重违纪等情形，否则用人单位不得解除或者终止劳动关系。

一般的医疗期，如果医疗期满，员工尚未痊愈的，用人单位可以解除劳动合同。但是，由于传染病导致的医学隔离的员工，是否依然可以依据上述规定解除或者终止劳动合同呢？笔者认为不可以，因为《传染病防治法》规定，在隔离期间，其工作报酬应当继续由用人单位支付，那么其劳动合同显然也不能因为医疗期满而解除或者终止。但是，针对确诊的患者，笔者认为可以按照医疗期待遇，支付病假工资。

三、对于密切接触者的安排

同样，对于感染新型冠状病毒罹患肺炎的密切接触者，依法应当采取隔离措施。该密切接触者虽然并不享受医疗期，但同样不能进入工作场所工作，在隔离期间，同样应当继续保证其劳动报酬的正常支付。此时的工资，则应当是全额支付。对此，笔者建议有条件的用人单位可以临时决定被采取隔离措施的员工可以远程办公，通过电信网络的方式在尽可能不影响工作的前提下，又有效降低传播病毒的风险。

四．停工、停业的安排

当然，随着疫情的变化，相信有关部门会有进一步的疫情发布的指南，根据《传染病防治法》等法律的规定，在一定区域采取停工、停业、停课等措施的，用人单位自然应当遵守相关的指令。

发生停工、停业的，用人单位在一个工作支付的周期内（一般就是指一个月），应当按照劳动合同的约定支付工资，但超过一个工资支付周期的，各地规定稍有不同，在上海地区规定不得低于上海市规定的最低工资标准。