刮台风周一不上班,工资怎么发?

——台风季企业休假安排和发薪的合规考证
作者:胡玮
2021-07-26 12:47:40

今年首个对上海有较大影响的台风“烟花”周末如约过境上海,魔都结界终失守。许多人的这个周末可能没有那么平静,一在天气,二在对即将到来的周一工作日的担忧和预备。普通员工可能已祈祷地铁多多停运,早日收到公司停工消息;管理者除了要忧心自家公司的防洪防汛,也可能不得不和和HR们讨论周一的工作安排,是否还要让员工来报到上班呢?截止本文写作的周日晚间,窗外依然邪风怒吼,浦江两岸浪奔浪流,相信许多上海盆友已经如愿收到了公司周一无需出勤的通知,那么,下一个问题来了:在这个正常出勤被“烟花”封印的周一,工资怎么算?本文将作一个简单的在如台风这类极端天气情况下,关于企业休假安排和工资发放的合规整理供大家参考,毕竟,此后的一两个月,我们还可能迎接更多的“烟花”们。

 

概括来说,政府、各个公司发布了什么样的通知、公告,将决定这一天员工的工资如何计算。分几种情况讨论:

 

一、停工

“停工”目前在法律上并没有一个完全统一的概念内涵,为了讨论方便,本文在这里仅指来自政府官方要求的“官宣”式强制“停工”,以及企业自己宣布的“停工”这两种情况。

先看政府强制的“停工”。——在有的地方,比如经常有台风光顾的香港,法律已经有事先规定,通过挂风球分级的方式,天气情况和政府政策规定、要求的停工直接关联,8号以上风球一挂,根据挂风球的时间,已事先规定好了关联的停工时间;在大陆其他城市,未见这样的明确规定,极端天气下是否政府要求停工,还是要看具体风情一事一议(事实上很少发生)。

如果在政府发布命令统一要求停工情况下,通常认为,各省制定的工资支付有关规定里,关于“停工”的工资支付规则应当适用,一般会区分停工时间是否超出一个工资支付周期两种情况。台风季可能发生只有若干天的被政府要求短期“停工”,对于这种持续时间较短的“停工”,比如,《上海市企业工资支付办法》(2016)第12条规定:“企业停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定支付劳动者工资”——这条里的“按约定”,并没有明确具体的标准,是按正常出勤的约定工资呢,还是按特别约定的“停工”情况下的特别约定工资?但通常来说,也很少有企业会去和员工专门约定很例外的“停工”工资,所以实践中一般不成为争议,也就是按劳动合同约定的正常出勤工资来发放。《浙江省企业工资支付管理办法》(2017)的规定和上海差不多,但除了劳动合同约定外,增加了一个支付工资标准要按照“和国家、省相关规定”的要求,对可能发生的政府直接要求一定工资发放标准的情形留有了余地。相比之下,广东和江苏的规定要更明确一点。《江苏省工资支付条例》(2010)第31条规定:“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。”;《广东省工资支付条例》(2016)第39条规定:“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产,未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,用人单位应当按照正常工作时间支付工资”——这两个省都直接作为正常出勤对待。

本次“烟花”并没有在上海受到这样“统一停工”的 “礼遇”。7月25日周日下午,“上海发布”微信公众号发出了市政府办公厅发出的关于台风“烟花”严重影响本市期间减少出行、确保人身安全的紧急通知节选,提及多项预警、对各企事业单位的安全要求,但未直接包含强制命令的全面停工,所以上述《上海市企业工资支付办法》第12条的规定还未必直接适用于“烟花”;同时该通知虽然确实提及了“户外建设工地一律停工”,但这里的“停工”,笔者个人认为更接近于停止某项具体的作业,并不排除免除有关人员仍可能被安排进行其他工作,还不一定能直接适用《上海市企业工资支付办法》第12条。有必要注意的是,在政府要求停工情况下,如2020年春节后的新冠疫情期间,往往各地政府在要求停工同时,也会主动要求、或后续释明,要求企业按各地已有的如上述“停工”工资支付规定标准来发放员工工资,保障员工权益优先。

上述举例的地方规定里的“停工”并未限定是政府强制要求的停工,其实也包含了企业因为自身原因的停工。而事实上,即使有政府强制要求,视具体情况,仍有可能是类似如上的“户外建设工地一律停工”这类停止某项作业,不一定是全面的禁止经营、营业,各企业最终也可能需要根据不同员工的工作内容,把“停工”与否的具体要求具体落实到每个员工,比如,是确定停工,还是要值班、留守,也会影响到实际的劳动付出情况、工资发放情况。

其实很少会有企业直接就宣布所有员工的“停工”,多数情况(包括有政府要求、或者是企业自身经营状况原因情况)下,企业通常会把员工可能有的调休、年休假都安排掉以后再宣布“停工”、再适用法定停工工资支付规则。因此特别是在没有政府强制要求情况下,以下休假/工作安排方式才最为常见

 

二、和休息日对调的“调休”

对于企业来说,这是一个既不减少员工劳动时间,也不增加用工成本的最为便捷的安排方式,也完全合规。此次许多周一无需出勤的员工可能就是收到了这样的通知——所在企业可能通知把本周一和下周六或周日的双休日对调。这种情况下,员工周一不上班无需扣工资,被调换的周六或周日上班也无需发加班工资。劳、资双方权益都不受影响

为什么说这样做是合法的?首先周一不上班既然是公司决定、不是员工原因引起的,当然不扣工资;同时,这里也要避免一个误解:并非在周六、周日这两天上班都是“加班”,这要从考古说起:1995年5月1日起,我国开始实行通常说的“双休”,但“双休”未必必须是周六和周日这特定的两天休息,根据《国务院关于职工工作时间的规定》第7条,周六和周日作为休息日仅仅针对国家机关和部分事业单位,在每日8小时、每周40小时的法定工作时间框架下,企业本来就是可以灵活安排每周到底哪两天作为周休息日。所以,在受到极端天气影响下,调换一下周休息日完全在企业用工安排自主权的范畴内,完全合法,也因此不涉及到扣工资或周六、日上班算加班的问题。

但企业也要注意,对于不实行特殊工时制的普通员工,特殊情况下调节、确定周休息日也不能随心所欲,也要有所限制,根据《劳动法》第38条,“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”,从工作强度的角度,休息日的调节、确定就至少要收到这条规定的节奏限制。

 

三、对员工已有加班的“调休”

对企业来说,这样的“调休”是消化既有加班存量的好方法。这种情况下,同样不涉及到本次周一不上班的扣工资,但员工可安排加班调休的时数/天数会减少。如果要这么安排,企业的HR需要在给员工的通知里把具体的予以调休的加班情况(包括加班日期、时数)列清楚,避免日后的争议。还需要注意的是,虽然实践中执行得很松,但严格来说,只有对休息日的加班可以作1:1的调休,对于平时工作日的加班、法定节假日的加班,其实都应该对应依法付1.5倍和3倍的加班工资,而不是调休。

 

四、居家办公

如果是对员工的工作地点本来就没有特别要求的企业,也可能会作出这个比较人性化的决定:许多从事办公室工作的员工,可能此次就收到了这样的通知。“办公”不变,变化的只是工作地点,改成“居家”,因此,这种情况下,发出这种通知内容的企业,除非有特别约定、经过员工同意,否则应当正常支付全额工资,不能扣工资

 

五、企业统一安排年休假

这也是企业可以考虑的一种休假安排方式,在台风天作这样的安排,也具有一定合理性。这里指的年休假,笔者主要指国家规定的法定带薪年休假。这种情况下,也是一样正常发放工资,不能扣工资,但员工的法定年休假天数将会根据实际休假情况扣减

许多企业有误解或者思维定式,以为法定年休假只是由员工自己申请,甚至认为员工的年休假自己不申请就会作废(完全错误的理解!)。其实,根据法律规定,主动安排员工休年休假既是企业的权利(合理角度,也要注意和员工自身情况的协调),也是企业的义务——譬如,如果员工自己不主动休年休假,单位其实是有义务安排员工休的,否则,对于日历年度内的未休年假,单位是可能要支付法定的经济补偿的——这里还需要特别提醒企业的是,如果要主动安排员工休假,从人事工作操作角度,必须要发出明确的通知,明确安排休假的性质、具体起迄时间、天数,都要明确通知、送达到员工才作数,此时才能扣减员工的可休假天数。

也有的企业有高于法定标准的福利年休假,对于这种年休假,怎么休、是自己申请还是公司也可以主动安排,未休的是否折现补偿,就要看双方约定和规章制度规定了。

 

六、员工自己请假、申请加班调休

对于政府不强制停工,企业又并不打算安排员工休假,这种情况员工有特殊情况当然也能自己请假、申请休息日加班的调休了,这种情况下,根据请假性质、法律规定、规章制度规定和合同约定来决定工资发放。